人才测评系统——人才测评的特点、作用及发展趋势
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人才测评系统——人才测评的特点、作用及发展趋势 |
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张秀云，权良柱，李梅 （北京科技大学，z(X)083，北京） 摘 要 ：讨论了人才测评的特点和作用，在此基础探讨了人才测评的发展趋势.明确了人才测评在整体性人力资源开发和管理中的重要意义。 随着我国加人WTO，全球经济一体化进程的加快，人才测评作为选拔人才的重要手段，已越来越受到企业和个人的重视。在整体性人力资源的开发与管理中，人才测评是重要的中间环节和基础性工作。人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等工作的开展，都离不开人才测评[1]。人才测评是建立在心理学、管理学、统计学、计算机、人才学等学科基础上的一种综合性人才评价系统，它通过心理测试、行为观察分析、情景模拟演练等，对人才的德、智、能、勤、绩、心理素质等方面进行客观、量化的综合性评价，从而认识人才价值，挖掘人才潜能，对人才资源进行正确引导和合理开发使用，实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人岗匹配”的理想化人力资源管理状态。 一 人才测评的特点 科学地测评人才是一切人力资源工作的起点。人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点。 1人才测评是心理测量，而不是物理测里 这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列人测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明:人才测评的重点是心理测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的，长度是以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。 2人才测评是抽样测量，而不是具体测量 这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，.但素质及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、全面，测评结果就越有效、具体、客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可能做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多，有足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，也没有必要。 3人才测评是相对测量.而不是绝对测量 任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的素质测评都存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果的分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学性，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性反而违背人才自身特有的成长规律。德国物理学家海森堡1927年提出了物理学中的测不准原理。人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施人对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果能够反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质还有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面:测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程十分漫长。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。 4人才测评是间接测最，而不是直接测最 这一特点是由人才测评对象—人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。 二 人才测评的作用 人才测评的功能和作用是两个既相互联系又相互区别的概念。功能是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说，功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件，作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。 人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。其作用大致有三方面: 1 配置人才资源 人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。 2 推动人才开发 人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的。所以，实施人才测评不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。 3 调节人才市场 在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面:人才测评能对一个国家、一个地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节;调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局;调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。 此外，对于个人来说，人才测评也非常有帮助。人的一生究竟应当怎样度过?你最愿意干什么?最适合干什么?有的人终其一生也未找到最佳答案。在传统体制下，这个问题似乎并不突出，而在新的世纪，无论你愿意还是不愿意，你都将面临无法回避的职业选择。如何抓住机遇，充分发挥自身的优势，服务社会，实现人生价值，已成为每位职业人员关注的重大问题。人才测评的作用主要表现在以下三个方面: 1 促进自我认知 人才测评通过对个人的职业发展潜能、职业价值观、职业兴趣等方面的测试，可以帮助个人全面了解自我，认识自我，发现和确定自己的成功商数，争取达到某种社会地位的能力和技术程度，掌握自我心理素质，能力倾向，适应职业的发展目标，为测试者在转向、进修、深造、择业和谋求适合的职业，提供自我定位的咨询服务，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。 2 促进个人择业 通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及为中国的各类企业评价人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真正体现其价值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。 3 促进自我发展 每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 总而言之，人才测评已经进人社会生活的各个方面，正在向我们走近和走来。 三人才测评的发展趋势 我国的人才测评业从1988年国家正式批准成立第一家人才测评的专门机构至今已走过巧年的历程。笔者认为其发展中还存在以下三方面的问题:一是企业对人才测评本身还不太了解，需要加大人才测评知识的宣传和普及;二是做专业测评的费用比较高，很多企业还没有这方面的预算;三是目前真正能够提供优质服务的专业性测评机构太少，有些机构不规范，巫需实行人才测评市场的规范化。 目前，许多发达国家已经将人才测评作为人力资源管理决策的重要依据侧。随着我国与国际间交流、合作的日益频繁，人才测评作为一种科学的“识人”、“用人”工具将越来越受到企事业和个人的重视。 首先从企业角度来看，随着社会的发展，我国已实现了由计划经济向市场经济的转变，既然是市场经济，就要遵循市场经济的原则—优胜劣汰。在残酷的竞争中，每个企业为了自身的长足发展，都希望用最适合本单位发展的人才。但是如何判别哪些是本企业真正需要的人才却绝非易事。人才测评作为一种科学的评价体系，可以为组织招聘、考核、选拔人才提供科学依据。使评价结果能准确地反映被测者的各方面素质水平，与传统的人事管理存在很大的主观随意性相比，运用测评技术不仅能发现优秀人才与奇缺人才，而且还能提供有关各人之长、短的信息，使用人单位能用人之长，避人之短，取长补短，优化组合。真正体现了“公开、平等、竟争、择优”的选才原则，最大限度地减少了测评误差。 据美国人才资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人才测评方法选拔应聘者。全球约有3/4的大公司在人员甄选方面使用人才测评手段。国内的实践也证明，运用人才测评方法选拔人才的准确率较高。厦门市人事局于1989年应用人才测评技术，为厦门华纶化纤有限公司公开招聘43名中层正职，取得很好效果;1996年3月，又为该公司选拔总经理和副总经理4人，当年4月，新班子上任后，企业由原来亏损4(X)多万元到年底赢利113万元，当年创利500多万元。[3] 从个人角度讲，随着我国经济实力的增强，人们的生活质量也有了很大提高。在有了一定的物质基础后，人们工作的目的不再只是为了谋求生存，而变成了寻求快乐的源泉。人们在寻找工作的时候更大程度上由考虑待遇到考虑自己的兴趣、爱好上。而要想最大程度地满足自己的兴趣和爱好，前提是要全面的了解自己，这就需要借助人才测评。所以随着社会的不断发展，人才测评会越来越受到人们的重视。 总之，人才测评技术的应用实现了人才识别从依靠经验到依靠科学，从观察表象到内审潜质，从评价现在到预测未来的全方位转变[4]。因为专业要求高，成本比较高，在中国深度测评还处在投人阶段，但这块空间目前是在向上走的[5]。而且空间非常广阔。相信不久的将来人才测评的概念将会深人人心，真正地走人寻常百姓家。 参考文献: [l]崔建国.人才测评产业化【J].中国人力资源开发，1998，(2):6一8. [2]王鲜萍.企业的人才测评要适合中国国情【J].商业研究，2(X)3(8). [3]陈龙舒.人才测评—人力资本评估的重要手段【J]，决策研究，2(X)2(9). [4]徐进.让人才测评为人才号脉【J].领导科学，2001，(5) [5]潘小燕.走在上升空间〔J〕.企业研究，2的2(10) 强力推荐系统： 天柏人才测评系统：  http://www.timber2005.com/cpxt.asp《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。 关键字：人才测评系统、人才测评软件、人才测评工具、测评系统、素质测评、职业测评、测评工具、职业测评系统、能力测评软件、考评软件、员工素质测评、360测评 |