照着做！！年前留人不再难！

小U说

年底和年初，有的人可能是等年终奖拿到手，终于可以让积压一年的不满爆发出来，对老板大喊：“老子不干了！”；有的人则简单地想“新年换个新气向，顺便换个新地方”……

无论是哪种情况都会给HR整体工作造成一定压力，笔者今天给大家分享应对的方法。

对员工分级的必要

HR领域对人才的定义之一是具备较高工作能力，能在激烈的市场竞争中帮助公司不断发展并取得领先地位的人。

笔者个人认为，需要在以上基础上加“对公司的高度认同感”一条，否则员工只能算是个有能力的人，并不能被定义为对公司有用的人才。

“钢”型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。

这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。

“铁”型员工具备良好工作能力，但是对公司认同度并不高。

这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。HR需要加强对他们进行企业文化的培训。

“锈”型员工多为进入公司多年，但能力并未跟上发展要求的人。

他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。此类员工是不太容易出现思想波动的。

“渣”型员工即没有对公司的认可，也不具备工作能力。

这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。

用系统化思维留人

在笔者看来，员工一提出要辞职，公司马上就使出三件法宝（加薪、升职、调岗）并不是好方法。这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。

运用系统化思维也许能解决企业所面临的问题。具体到留人，HR需要重点关注以下两方面：

1、上下级关系

有资料提及员工辞职超过80%的原因是与上级关系出现问题，员工感觉与上级合作不愉快，无法施展才华是主要离职原因。

解决方法：HR参与人才与其直属领导的沟通，找出问题发生的根源，有针对性地解决。如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

2、薪酬体系

薪酬的多少往往不是问题，公平性才是员工关注的重点。“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

解决方法：按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪。以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

流失人才管理方法

有句话说“该走的还是要走”，典型的情况是员工提出离职，HR按规定与员工进行离职面谈，发现留不住了就开始办理手续，结束双方的劳动关系，之后很少再联系。

这样做完全正确，但想成为优秀HR，只做到这一步是不行的。得知员工必会离职后，以下两点是应该做到的：

1、有困难再回来的真诚许诺

HR对要离开的人才应该提供“遇到困难时，希望能再次相到咱们公司”的承诺。不是应付，而是发自内心的邀请。

2、提供离职员工俱乐部信息

国际知名公司都有自己的离职员工俱乐部，从IBM、HP到麦肯锡，离开公司的员工会在这里再次找到组织，相互提供帮助也为再次加盟打开了一扇门。

离职的优秀人才仍然是人才，HR与他们始终要保持联系，寻找机会让离职员工为公司再次提供价值。

总之，如果能做到人才分类、有效甄别，系统化思考应对人才离职，建立离职员工的沟通和管理机会，相信“留人”不再是难事，HR也不必再为年底人员流动大费脑筋。

作者：张大志
图片来源：网络
内容来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr）
文章有删减

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