你是否在面试中就听过对面面试官口沫横飞地介绍公司的伟大前景：”我们公司目标是未来5年赚到XX个亿，在五年全国开满XX家分店，争取在5年内市……”或者被项目折腾得半条人命的时候，老板过来拍拍你的肩膀：“小伙子好好干，这个项目铺下去我们就能成为业内首屈一指的老大，到时你可是行业专家，奖金钱途自不用说！”
不管你是否嫌弃，对于公司来说，会不会画饼，饼画得多大，却是区分高潜力人才和普通员工的一个重要指标。根据AmCham China与相关管理调查机构的领导力效能分析发现：高潜力领导者在”创造愿景“这个维度上，远远高于非高潜力人才。
优学人才发展管理平台（www.eyouxue.com）可以为您提供：01三大人才库管理； 02人才画像； 03员工全生命周期追踪。
当然“创造愿景”不是仅仅会画大饼，它包括了保守性、创新、战略性等几个维度。其中，高潜人才在创造性和战略性方面大大高于普通员工。他们更容易适应快速变化的环境和尝试新的方法；他们善于使用长期计划、分析的方法来决策和解决问题。另外高潜人才不畏惧权威，敢于挑战比自己高许多层级的人，在这点上，外国的管理者比中国做的更好，这可能与文化差别有关。
除了创造愿景，高潜力人才和普通员工另外一个重要差异在于”发展跟随者”。他们有很高的激情和影响力，能够带动人心；并且有很好的领导沟通力，愿意持续清晰地分享信息。因此，对组织的建议是不仅给予其公司的传统领导职务，还应发展其擅长的领导方式，例如导师、项目经理等角色。另外，公司应该让高潜人才充分的授权，从繁忙的事物中抽离出来好培养团队。
最后，高潜力人才在“结果达成”这项远远高于普通员工。他们尽可能利用职务的影响力、负责、以及指导其他人来完成目标。他们对自己和他人都有很高的期待。
有趣的是，通过对比，国内外高潜人才的领导效能虽然在大方向上惊人的一致，但还是在某些维度上有较大的差异，除了前文提到的面对权威方面，外国高潜人才在战略性方面大大高于中国。而总的来说，中国高潜在团队合作方面比国外人才更高。因此，对于一个跨国企业，或者管理层中有兼有国内外人才的团队，充分发挥各自的优势，会更好地发挥他们的潜力，同时也更好地发展组织。
经济形势放缓的大环境和“互联网+”的挑战，让很多企业面战略调整，那么企业人才供给能否支撑转型需求？如何使招聘需求更加明确？如何发现企业高潜人才，如何加强内部人才链建设？
优学人才发展管理平台为您提供：
01三大人才库管理
建立潜在人才、在职人才和离职人才库，结合人才画像，帮助HR进行内部人才盘点、外部潜在人才挖掘，离职员工追踪等，从真正意义上盘活人才。
02人才画像
我们以立体化的人才观为指导，打通胜任素质冰山模型，通过平台提供的专业人才测评工具，描绘人才画像，帮助组织管理者慧眼识才。产生培训发展需求、配备相应课程。
*发现高潜员工，同时关注动力因素。
*一般员工，注重提升，发现素质短板。
*绩效差，低潜质员工，淘汰。
03员工全生命周期追踪
员工从招聘入职，到晋升，到离职。追踪某一员工的职业生命周期中所有的测评数据。统合这一过程中的关键信息，根据人才发展现状，做出相应调整：改变未来招聘人才的标准、改善培训发展流程，改变绩效管理制度等。
来源：蜜蜂派
作者：Lurcene
沪ICP备07025777号-1
